高级量表@初级量表
胜任素质 & 量表选择
提示： 下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
| 负责与客户联系，介绍公司产品和服务，保障公司完成销售额 | 销售部员工 | 影响说服、抗压能力、学习能力、印象管理、结果导向、人际关系经营 | 荣格理论第二步、销售岗测试 |
| 保障公司产品的领先性， 解决专业、技术上的问题 | 研发工程师、技术部门员工、计算机程序员等 | 创新能力、自我激励、学习能力、严谨细致、团队合作、社会适应 | 荣格理论第二步、研发岗测试 |
| 公司财务相关制度的执行、日常财务工作 | 财会、金融相关的职位，例如会计、审计、核算、财务分析等 | 学习能力、责任心、 严谨细致、规划安排、客观理智、服从规范、职业稳定性 | 荣格理论第二步、HBDI完整版 |
| 为已达成客户提供耐心细致的服务、帮助和支持，解决或协调其他部门共同解决客户在产品使用中的问题 | 售后服务部员工、客服人员、前台接待人员、会议服务人员等 | 客户导向、亲和力、 抗压能力、情绪控制、沟通能力、责任心、 积极主动 | 荣格理论第二步、DISC完整版、16PF |
| 为达成公司阶段部署目标的综合管理/绩效导向管理 | 项目经理、中层经理、销售管理、部门主管等 | 执行力、抗压能力、团队管理、目标导向、影响力、说服力、决策力 | OPQ管理潜质问卷、DISC完整版 |
| 根据市场趋势规划公司的战略目标、对总体进行权衡及协调 | CEO、营销总监、市场总监、副总经理、董秘等 | 战略规划、领导力、商业意识、影响力、说服力、决策力 | OPQ管理潜质问卷、PDP完整版 |
| 按部就班完成指定工序或任务 | 生产线操作员、流水线装配工人等 | 服从意识、责任心、工作热情、情绪稳定、计划导向 | DISC、荣格理论、PDP |
| 对招聘学生综合能力要求较高，未来可能要从事管理工作，入职后会通过轮岗或项目重点培养 | 管理培训生、储备干部 | 自我提升、学习能力、抗压能力、社会适应、团队合作、目标意识、影响说服、决策能力 | 荣格理论第二步、DISC、PDP等 |
Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。若组合使用，每个量表需要使用一个序列号。如中层管理，希望一个候选人测试荣格理论第二步和OPQ管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号。
高级量表和初级量表分类及报告样本
APESK测试系统的 高级量表包括：荣格理论第二步、英国PDP-II（PDP完整版）、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。
APESK测试系统的 初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验（含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。
下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
| 荣格理论第二步（高级，117题，问卷及报告均支持中英双语） | 企业招聘与选拔。APESK测试中的核心模型。 | 荣格理论是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过荣格理论模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。荣格理论有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。 | （基层）员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、（管理人员）外部招聘、潜才储备、培训发展、评估盘点 |
| 管理潜质问卷(高级，80题) | 侧重管理潜质考察。 | 《管理潜质报告》考察了受测者的忠诚度、能力倾向、基本管 理素质、核心管理技能、管理风格，提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升 空间，并根据胜任力将受测者进行归类，准确定位受测者的晋升空间，为是否进一步培训、 是否提升等人事决策提供参考依据。 | 人员晋升考察使用 |
| PDP-II(PDP升级版)（高级，84题） | 主要侧重行为风格及沟通风格。 | PDP-II是针对个人价值管理的诊断系统，其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队之间能快速融合，同时藉由报告书内容改善自我，以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。 | 管理岗、客服岗、销售岗、财务岗评估时辅助使用 |
| 基于全脑优势技术测验（高级，292题） | 侧重大脑优势区域及相应职业特质。 | 基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创立。 | 研发、服务性行业人员发展评估盘点辅助使用 |
| 研发岗性格评估（高级，80题） | 侧重研发人员性格特质。 | 研发人员一般分为两种：一种是后台研发，一种是前端直接接触客户的研发（前端研发）。如果是前者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识的人。 | 研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用 |
| DISC完整版（高级，24组题） | 侧重职业行为预测。 | DISC完整测评系统一共生成三张图形。分别是“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。内在“本我”行为：“本我”是个体天生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。 | 研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用 |
| 专业选择测试（高级，220题） | 教育领域专业选择。 | APESK专业选择测试模型源自荣格(瑞士)与Myers-Briggs(美国)。Holland理论由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授Holland提出。Career Anchor Theory由美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加·H·施恩提出。 | 用于教育行业 |
| 职业锚（初级，41题） | 侧重职业价值观。 | 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成。 | 主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其针对处于职业转变期，有机会进行岗位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工，对自我的定位有个真实的认识。 |
| Ninehouse（初级，分180题和36题版） | 个人自我认知、团队建设。 | Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理学家海伦·帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。 | 内部自测使用 |
| DISC（初级，40题） | 主要侧重正常人情绪分类。 | 美国心理学家威廉.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验理论，需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance支配，Influence影响，Steady稳健，以及Compliance服从。 | 管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用 |
| 贝尔宾（初级，56题） | 侧重团队角色搭配。 | 贝尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色。 | 内部团队培训发展辅助使用，在创业型团队中使用较多。 |
| Holland测试（初级，60题） | 个人职业兴趣认知。 | 霍兰德职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)由美国著名职业指导专家 Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制。 | 内部自测使用 |
| PDP（初级，41题） | 侧重行为风格。 | PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program,PDP由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明。 | 内部人力资源诊断辅助使用，在成熟型团队中使用较多。 |
| 16PF（初级，187题） | 侧重人格特质。 | 16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。 | 了解此模型的HR酌情使用 |
| 冲突模型（初级，30题） | 侧重处理冲突风格。 | 工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。 | 学过PMP的HR都会学到“冲突管理”的一章，“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。TKI的测试让候选人与其他经理人比较，在处理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在评估管理人员处理冲突能力时辅助使用 |
| Bigfive（初级，45题） | 侧重宜人性和开放性。 | 现代心理学倾向通过BigFive（五类人格特征）来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神经质)。 | 了解此模型的HR酌情使用 |
| MMPI（初级，399题） | 测试精神是否正常。 | 明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。 | 了解此模型的HR酌情使用 |
| AQ逆商（初级，22题） | 侧重抗挫折能力。 | 逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折，人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫后一蹶不振，而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”（Adversity Quotient，缩写为“AQ”），用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。 | 了解此模型的HR酌情使用 |
| SCL-90（初级，90题） | 心理健康症状自评。 | 症状自评量表-SCL90是世界上最著名的心理健康测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。SCL90协助我们从十个方面来了解自己的心理健康程度。 | 了解此模型的HR酌情使用 |
| GATB倾向（初级，45题） | 侧重职业倾向。 | 普通能力倾向成套测验（general aptitude test battery ,简称GATB）,最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。 | 内部自测使用 |
| EQ情商（初级，33题） | 侧重情商水平。 | 情商水平高的人具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。 | 内部自测使用 |
| 优势识别（初级，186题） | 侧重个体的优势识别。 | 才干（talents）是你油然产生并贯穿始终的思维、感觉或行为模式。优势识别器所评测的便是你的各种才干主题。 知识（knowledge）由所学的事实和课程组成。 技能（skills）是做一件事的步骤。 这三者：才干、知识和技能合在一起就构成了你的优势。 | 内部自测使用 |
| 性格色彩（初级，30题） | DISC的直观版本，侧重性格特质。 | 用“红、蓝、黄、绿”四色代替人的性格类型。 | 内部自测使用 |
| 艾森克EPQ（初级，88题） | 侧重情绪稳定性。 | 艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire, 简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授编制的, 艾森克教授搜集了大量有关的非认知方面的特征, 通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度, 从而提出决定人格的三个基本因素。 | 内部自测使用 |
| 荣格理论第一步（初级，分28题和93题版） | 个人自我认知、以体验性和趣味性为主。 | 荣格理论是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过荣格理论模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。荣格理论有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。 | 内部自测使用 |
| APESK智力测验系列 | 逻辑思维、推理能力等智力测试。 | APESK系统除了各种经典性格测试及岗位应用测试，还有各项经典智力测验及不断更新的才储智力测验。如：瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试等。APESK通用智力测验是在韦克斯勒/斯坦福-比奈量表基础上的改编量表。 | 招聘智力评估 |
高级量表和初级量表的区别：
总体而言，相初级量表，高级量表报告呈现更精细，信效度更高。 以荣格理论模型的初级版本和高级版本举例：
属于初级量表的荣格理论第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。
属于高级量表的荣格理论第二步，含有测谎量表和交叉因子，具备更高的信度，且将呈现更多更细致的分析。荣格理论第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。采用动态问卷（含测谎量表与极性因子——分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数）且定期更新。生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。
此外，荣格理论第二步还具有直观的“岗位分流建议”功能：HR在系统后台录入本企业待分流岗位并选择相应类属后，系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。对于有条件的企业，建议直接选用第二步测试。
一般企业选哪些量表比较多 ？
一般而言，HR会选择和自己岗位要求接近的量表或自己相对熟悉的量表进行测试。
如果没有太多时间研究基础量表，也可以通过观察应用量表的报告样本，看哪些量表的报告呈现的维度是和自己的待测岗位接近的，进而选择相应项目安排测试。
才储后台的统计显示，荣格理论第二步（岗位分流）、OPQ管理潜质测试系列和DISC高级版是使用频率最高的项目。
转载自APESK